29 junio 2021

Pedro Pablo Medina Sánchez

Desde la Secretaria de Intervención Social, nombrada en el VIII Congreso realizado recientemente, dentro de sus funciones está el establecer propuestas de actuación sobre los temas que le competen.

Por ello avanzamos una primera propuesta sobre la discriminación laboral en los colectivos que componen los grupos LGTBIQ+. Se pretende con este documento borrador que Intersindical canaria tenga un posicionamiento público al respecto.

La comunidad LGTBIQ+, ha tenido y tiene una discriminación en el mundo. En muchos casos no sólo es una discriminación social, laboral y económica, sino también judicial y política que pone en riesgo el normal desarrollo del colectivo en su proyecto de vida y en muchos países su integridad física, existiendo en muchos todavía la pena de muerte contra estos colectivos por el simple hecho de ser.

El estado español, siendo uno de los que reconocen la diversidad, no deja por ello de seguir teniendo un claro enfoque discriminador, en todos los ámbitos sociales, económicos y especialmente en el ámbito laboral. El país Canario, tiene características muy diferentes a las del estado español, aunque coincide en las líneas generales de los países “desarrollados”. Dentro de los diferentes colectivos que forman la comunidad LGTBIQ+, los pocos estudios y documentación que se recoge, establece que el colectivo Trans es de los mas discriminados por sus características poblacionales, a la vez se deduce también que El estado español es de los que más abiertos en el respeto a la diversidad sexual y que el país canario por sus características interculturales es de los más respetuosos.

Se demuestra también que a pesar de esta realidad en la sociedad actual de nuestro entorno, la LGTBIQ+ fobia existe y se percibe socialmente y se hace necesaria una Ley sobre LGTBIQ+fobia, que modifique y corrija movimientos xenófobos relacionados con estos colectivos a la vez que establezca el resguardo y protección legal y una discriminación positiva que permita la equidad desde el concepto de: “Diversidad para vivir equidad para convivir”.

La realidad laboral de los colectivos LGTBIQ+, su precariedad laboral, se incrementa aún mas en el colectivo trans, esto se debe a lo bajos niveles de formación y los estereotipos sociales establecidos que deben ser aspectos de máxima incidencia en la ley propuesta y en los currículum escolares. Así se observa en diferentes trabajos entre ellos de grado de la ULL *(Un análisis de la discriminación del colectivo LGTBI en el mercado laboral español Peraza Hdez Xiomara; Vera Hdez Isabel; Zerbaoui Zahra Adrián), que plantean en su investigación que la comunidad LGTBIQ+ suele estar empleada en el sector terciario, donde haya otros miembros del colectivo ya visibles.

Cuadro de la evolución temporal y espacial de acontecimientos que representan discriminación por orientación sexual contra la comunidad LGTBI

Fuente: * Un análisis de la discriminación del colectivo LGTBI en el mercado laboral español

Revisión de la legislación laboral

A nivel europeo, el artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (7 de diciembre de 2000) refleja que ‘’se prohíbe toda discriminación y, en particular, la ejercida por razón de sexo… y orientación sexual’’.

Esta prohibición afecta a todas las facetas de la vida de este colectivo y no solo al entorno laboral.

Por otro lado, la Directiva UE 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, recoge la creación de un marco general para la equidad de trato en el trabajo, junto a otros colectivos susceptibles capaces de ser marginados o discriminados, de las personas gais, lesbianas, bisexuales y transexuales.

En concreto, establece un marco general para luchar contra la discriminación por diferentes motivos, incluido la orientación sexual, en el mercado laboral y la ocupación, con intención de que los Estados miembros de la UE apliquen el principio de igualdad de trato, aplicándose tanto en el sector público como en el privado.

En el año 2009, la UE legisla contra la discriminación por orientación sexual en el ámbito laboral gracias al artículo 13 del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea, que le otorga a la UE la facultad para aprobar leyes contra la discriminación por motivos de orientación sexual en los países de la Unión. España, como país de la UE, adopta lo dictado y establecido por ésta, pero además, se caracteriza por tener un sistema democrático con un marco normativo avanzado en cuanto a igualdad se refiere.

No obstante, actualmente no se ha aprobado a nivel estatal ninguna ley ni ningún reglamento que incluya la no discriminación del colectivo LGTBI, el respeto a la intimidad de la comunidad o su protección frente al acoso.

Por ello, desde la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales, promueven la aprobación de la Ley de Igualdad LGTBI, ley imprescindible para reducir, entre otras, la discriminación en el ámbito laboral.

En el artículo 14 de la Constitución española se reconoce que «los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social» y en el artículo 9.2 se  «protege la igualdad de toda la ciudadanía sin realizar ningún tipo de distinción».

De forma más concreta, en el ámbito laboral, el artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores establece que todos los empleados tienen “derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español”. Sin embargo, a nivel autonómico existen algunas Comunidades en las que sí se ha desarrollado leyes que o bien actúan en contra de lo que generalmente se conoce como LGTBIfobia, o bien protegen de manera particular a determinados colectivos dentro de la Comunidad LGTBI.

Por otro lado, en el Párrafo e) del apartado 2 del artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores se reconoce la obligación ‘’al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial… u orientación sexual’’.

Además, en el artículo 14.I del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público se establece como derecho individual de cualquier empleado público “la no discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo u orientación sexual, religión o convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

Es conveniente destacar para el caso de una persona trans con un puesto de trabajo y que esté iniciando el proceso de transición, el artículo 25 de la Ley 31/1995 del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, ya que ésta refleja la obligación de “asegurar que los trabajadores y trabajadoras en los que se den circunstancias especiales que pueden hacerles especialmente vulnerables a determinados riesgos (trabajadores sensibles, embarazadas, jóvenes, eventuales o de empresas de trabajo temporal) dispongan de un nivel de protección adecuado a su situación especial”.

Además, la Ley Orgánica 15/1999 del 13 de diciembre de Protección de Datos de Carácter Personal, garantiza la protección de la intimidad de las personas trans.

La Ley 3/2007 del 15 de marzo, reguladora de la rectificación registral de la mención relativa al sexo de las personas, regula la forma de realizar de forma legal los procesos relativos al cambio de nombre y sexo de las personas trans.

Sin embargo, esta única ley no resulta suficiente para garantizar y proteger los derechos laborales de, específicamente, las personas trans, a pesar de ser uno de los colectivos más discriminados del mercado laboral.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad legisla en contra de la discriminación en diferentes ámbitos. En el artículo 5 establece ‘’Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo’’.

Además, el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015-2017 trata en su punto 6, que habla de la igualdad de trato y oportunidades, que “Las Organizaciones empresariales y sindicales compartimos la necesidad de promover la igualdad de trato y oportunidades en el empleo para responder, tanto a la diversidad del mercado de trabajo, como para maximizar el impacto y los beneficios que tienen en las empresas la presencia de plantillas heterogéneas en términos de sexo, edad, orientación sexual, nacionalidad, origen racial o étnico, discapacidad, convicciones religiosas…”

Asimismo, en España existen diferentes legislaciones a nivel autonómico que generan diferencias en el territorio en cuanto a los derechos de las personas trans se refiere.

En este sentido, cabe destacar la Ley canaria del 28 de octubre de 2014 de no discriminación por motivos de identidad de género y de reconocimiento de los derechos de las personas transexuales.

En la misma línea, Madrid y Cataluña contemplan en su normativa una ley contra la LGTBIfobia, pretendiendo erradicar la discriminación por motivo de orientación sexual e identidad de género, así como posibilitar que la LGTBIfobia sea penada.

La Ley 11/2014, de 10 de octubre, para garantizar los derechos de lesbianas, gays, bisexuales, transgéneros e intersexuales y para erradicar la homofobia, la bifobia y la transfobia, tiene por objeto ‘’establecer y regular los medios y las medidas para hacer efectivo el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de orientación sexual, de identidad de género o de expresión de género, en los ámbitos tanto públicos como privados, sobre los que la Generalidad y los entes locales tienen competencias.’’ Esta ley tiene la finalidad de establecer condiciones para la comunidad LGTBI por las que se les facilita la participación y representación en todos los ámbitos de la vida social, contribuyendo a la erradicación de estereotipos que afectan de manera negativa a la percepción social de los miembros de esta comunidad.

Esta normativa se aplica en el ámbito territorial de Cataluña a toda persona física o jurídica, de derecho público y privado, de manera que la Generalidad y los entes locales garanticen el cumplimiento de dicha ley.

De manera análoga, la Ley 3/2016, de 22 de julio, de Protección Integral contra la LGTBIfobia y la discriminación por Razón de Orientación e Identidad Sexual en la Comunidad de Madrid, tiene por objeto establecer y regular las medidas y procedimientos para garantizar el derecho de la comunidad LGTBI a no ser discriminada por razón de su orientación o diversidad sexual o por su identidad o expresión de género, garantizando el derecho a su integridad física y psíquica tanto en el ámbito público como en el privado. Se establece, además, el derecho de igualdad de la comunidad LGTBI en cualquier ámbito de la vida de las personas miembros (civil, social, sanitaria, laboral…). Esta ley se aplica a la Administración de la Comunidad de Madrid, a las entidades locales que la integran y a las entidades de derecho público o privado vinculadas o dependientes de las mismas. Dicha ley también se aplicará a ‘’cualquier persona física o jurídica, pública o privada, cualquiera que sea su domicilio o residencia, que se encuentre o actúe en el ámbito territorial de la Comunidad de Madrid.’’

Situación del colectivo LGTBIQ+

Desde Intersindical Canaria creemos que tendrían que considerarse las siguientes realidades:

La situación de discriminación desde sus inicios como seres humanos no sólo dificulta su desarrollo como individuo, sino que afecta a su formación personal y educativa a su desarrollo emocional lo que hace que todos los demás aspectos personales queden afectados, así para el colectivo supone que su condición imposibilite la incorporación a muchos sectores laborales y que su competencia profesional no pueda desarrollarse en igualdad de condiciones y sin la equidad necesaria existiendo por tanto discriminación en el acceso a determinados puestos de trabajo.

La discriminación en el ámbito laboral a la comunidad LGTBIQ+ no se da por igual en los diferentes tipos de empresas o sectores, las empresas donde ya se encuentren visibles otras personas del colectivo o en aquellas que incluyan políticas de no discriminación a las mismas sufren menor discriminación. Sufre esta situación una interpretación torticera de la realidad, ya que, que sea socialmente aceptado que un hombre gay pueda ser peluquero o que una mujer lesbiana pueda ser albañil no se traduce en que se haya conseguido la aceptación de la diversidad sexual, más bien significa que estamos ante una sociedad machista y heteronormativa en la que un hombre gay puede ser peluquero porque es afeminado (y puede desempeñar un empleo que socialmente es de mujeres), y en la que una mujer lesbiana puede desempeñar un empleo de albañil porque socialmente una mujer con esta orientación sexual posee características relacionadas con los varones, la conclusión que se traduce por tanto es que NO se está produciendo el transito hacia una sociedad respetuosa con la diversidad y sus colectivos.

Intersindical Canaria deberá coadyuvar para:

• Desarrollo de Ley de atención a los colectivos LGTBIQ+
• Políticas de discriminación positiva laboral para la integración de los colectivos LGTBIQ+
• Creación de una Dirección General de atención a los colectivos LGTBIQ+
• Desarrollo de curricula educativos que faciliten la integración social y laboral
• Campañas mediáticas de divulgación, información y formación que la población general de que permitan desarrollar objetivos generales y específicos de integración de los colectivos diversos